Wie tickt die andere Seite?

Vielleicht hat der eine oder andere erwartet, dass ich heute mit einem „Musterlebenslauf“ oder einem „Musteranschreiben“ beginne. Viele Bewerber sehen im „richtigen Schreiben“ dieser Dokumente den Schlüssel zum Erfolg. In meiner beruflichen Praxis habe ich sehr oft Bewerbungen in der Hand gehalten, denen man die Mühe angesehen hat, mit der diese Mappen gestaltet wurden. Manchmal wurde z.B. farbiges Papier verwendet, „um beim Personalreferenten aufzufallen“ und dadurch in die engere Wahl zu kommen.

Ich werde aber nicht mit solchen Formfragen beginnen. Weil sie für mich nicht das zentrale Kriterium für den Erfolg einer Bewerbung sind. Dieser Erfolg entsteht, wie so oft im Leben – „zwischen den Ohren“. Oder wie man Neudeutsch sagt, das „mindset“ ist das Entscheidende!

Warum kann ich das behaupten?

Als Bewerber sollte man sich zuerst in die Position der „anderen Seite“ versetzen. Dort agieren ganz normale Menschen, die Ihre Aufgabe möglichst gut und schnell erfüllen wollen, aber zugleich auch Emotionen haben. Ihre Aufgabe ist es, eine Position so schnell und günstig wie möglich zu besetzen.

Wie läuft so ein Prozess einer Stellenbesetzung ab?

Ausgangspunkt für Stellenangebote ist immer ein konkreter Bedarf. An irgendeinem Tag fällt im Unternehmen die Entscheidung, dass eine Stelle zu besetzen ist, weil sonst die Arbeit nicht mehr in der erforderlichen Qualität erledigt werden kann. In der Regel ist das ein längerer Prozess, denn jeder Mitarbeiter, der neu eingestellt wird, kostet Geld. Und auch der Prozess der Suche und Auswahl nach dem neuen Stelleninhaber ist mit Kosten verbunden.

Oft wird die Entscheidung auch vor sich hergeschoben. Da sind die Kollegen, die schon an dem Problem arbeiten. Sie sind der Meinung, „das schaffen wir auch allein“. So eine Neueinstellung kann ja auch eine versteckte Kritik an der Quantität oder Qualität der Arbeit der gegenwärtig Beschäftigten sein.

Vielleicht ist der erhöhte Arbeitsanfall auch nur vorübergehend – eine freudig begrüßte „konjunkturelle Spitze“? Und wenn diese vorbei ist, macht es das restriktive deutsche Arbeitsrecht dem Vorgesetzten sehr schwer, sich von dem Mitarbeiter wieder zu trennen.

Die voraussichtliche Einarbeitungszeit wird ebenso abgeschätzt. Findet man überhaupt einen Kandidaten, der in einer vertretbaren Zeit den gewünschten Mehrwert bringt? Oder kostet die Einarbeitung mehr Zeit als sie Nutzen bringt?

In diesem Zusammenhang wird auch das Risiko einer eventuellen Fehlbesetzung abgewogen. Kommt es innerhalb der Probezeit zu einer Trennung, hat man wertvolle Zeit verschenkt und muss nochmals „Geld in die Hand nehmen“.

Aber irgendwann ist es dann doch soweit, das Budget zur Bewerbersuche wird freigegeben und der Auftrag erteilt.

Jetzt startet die konkrete Suche nach dem geeigneten Bewerber. Hier trifft der Verantwortliche eine erste Richtungsentscheidung: Hat das Unternehmen eine eigene Personalabteilung und übergibt dieser den Auftrag? Oder ist es sinnvoll, einen externen Personaldienstleister einzubeziehen? Kann man den Mitarbeiter vielleicht erst einmal über die Zeitarbeit einstellen und dadurch bei wenig Risiko seine Qualifikation und Teamfähigkeit testen?

Diese „Vorgeschichte“, dieses Abwägen von Risiken und Möglichkeiten sollte man sich als Bewerber klarmachen, denn:

 

Das Unternehmen will Sie nicht, weil Sie so ein sympathischer Mensch sind oder in Ihrer beruflichen Vergangenheit riesige Erfolge feiern konnten. Man wird Sie nur dann einstellen, wenn Sie alle am Prozess Beteiligten überzeugen können, dass Sie die Arbeitsaufgabe schnell und kostengünstig bewältigen können und so innerhalb kurzer Zeit das Unternehmen verstärken.

 

Mit „kostengünstig“ meine ich an dieser Stelle aber nicht zwangsläufig „billig“. Gerade in den letzten zwei bis drei Jahren habe ich die Erfahrung gemacht, dass den Entscheidungsträgern schon bewusst ist, dass gute Mitarbeiter ihren Preis haben. Und das wir in Deutschland einen zunehmend bewerberorientierten Arbeitsmarkt haben, was sich dann auch in höheren Gehältern ausdrückt.

Dem sehr komplizierten Thema „Gehaltsverhandlungen“ werde ich noch einen eigenen Beitrag widmen. Hier nur noch der kurze Hinweis – das Gesamtpaket Kenntnisse – Erfahrungen – Gehalt muss stimmen.

Aber zurück zum Auswahlprozess:

Egal welchen Weg der Personalsuche das Unternehmen wählt, alle am Prozess beteiligten Personen sind Menschen. Sie wollen ihren Auftrag, die Stelle zu besetzten, möglichst schnell und ohne Ärger ausführen. Sie freuen sich darüber, wenn sie im Anschluss daran von ihrem Vorgesetzten dafür gelobt werden. Oder wenn man als Mitarbeiter eines Personaldienstleisters einen Folgeauftrag erhält.

Diese Menschen haben auch eine Familie, sie wollen am Abend ihren persönlichen Interessen nachgehen. Vielleicht haben sie gegenwärtig auch ganz andere Probleme: pflegebedürftige Eltern, die Kinder sind krank, sie sind verliebt oder leben gerade in Scheidung? Und nebenbei müssen sie auf Arbeit erfolgreich „funktionieren“.

Haben Sie das immer berücksichtigt, wenn Sie mit dem Stellenanbieter in Kommunikation treten?

Noch ein weiterer Aspekt ist vielleicht nicht jedem Bewerber bewusst:

Die Entscheider im Auswahlverfahren, besonders in den frühen Phasen des Prozesses, sind oft nicht die Menschen, die später am Arbeitsplatz mit dem neuen Kollegen zusammenarbeiten werden. Sie haben „nur“ den Auftrag erhalten, für die Abteilung den „richtigen“ Mitarbeiter zu finden. Das ist gerade bei fachlich sehr speziellen Tätigkeitsfeldern ein Problem. Die Person, die Ihre Bewerbung als Erste in die Hand nimmt, hat nur „angelernte“ Vorstellungen davon, was Sie konkret können müssen. Je nach fachlichem Hintergrund oder auch persönlichem Engagement kann dieses Wissen in seiner Qualität sehr verschieden ausgeprägt sein. Auch die Einschätzung, ob der neue Mitarbeiter als Mensch ins Team passt (gern spricht man hierbei vom „Nasenfaktor“), hängt sehr davon ab, inwieweit der Entscheider dieses Team auch kennt.

Wenn Sie sich gerade für eine neue Stelle interessieren, dann nehmen Sie sich die Zeit und versuchen Sie sich gedanklich auf den Stuhl Ihres Partner „auf der anderen Seite“ zu setzen. Wenn Ihnen Informationen fehlen, das Internet oder noch besser Ihr Netzwerk kann Ihnen dabei bestimmt helfen.

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