Keine Angst vor der Zentrifuge

In meinem heutigen Artikel möchte ich in unserem Bewerbungsbeispiel nochmals einen Schritt zurückgehen.

Nach dem Erstgespräch nutzen Unternehmen häufig

Auswahlverfahren,

um sich ein noch genaueres Bild von den Qualitäten des Bewerbers zu machen.
Erhält der Kandidat eine entsprechende Einladung, ist die Aufregung meist groß. Aber keine Angst, der nachfolgende Test erwartet Sie mit Sicherheit nicht:

Manche Bewerber stellen sich die Frage:

„Muss ich überhaupt an einem Auswahlverfahren teilnehmen?“

Ich habe in meiner Praxis einige Male erlebt, dass Kandidaten die Teilnahme an einem wie auch immer gestalteten Auswahlverfahren prinzipiell abgelehnt haben. Das ist eine schwierige Entscheidung, die jeder mit sich selbst ausfechten muss.

In der Regel schließt man sich damit aus dem weiteren Bewerbungsverfahren aus.

Um gleiche Bedingungen zwischen allen Kandidaten aufrecht zu erhalten, können die Unternehmen keine Sonderregelungen für Einzelne zulassen.
Sie sollten ein Auswahlverfahren positiv sehen und keine Angst davor haben. Machen Sie sich bewusst, dass diese Tests häufig sehr teuer sind und Sie so zu einem kostenlosen Check Ihres Persönlichkeitsprofils kommen.

Was gibt es überhaupt für Auswahlverfahren?

Die Bandbreite der Angebote ist unüberschaubar. Sie reicht vom kurzen „online-Assessment“ bis hin zum mehrtägigen Auswahlverfahren im teuren Hotel mit vielen Beobachtern.

Es ist schwer, klare und sichere Aussagen über die Qualität zu treffen.

Jeder Anbieter behauptet natürlich, dass sein Test der Beste und absolut treffsichere ist.

Grundsätzlich sollen alle diese Testverfahren die Eindrücke und Erkenntnisse aus dem Vorstellungsgespräch erweitern und absichern.

Die angewendeten Methoden lassen sich in Testverfahren und „Situative Verfahren“ unterteilen.

Zu den Testverfahren gehören:

A) Leistungstests:

Bei diesen Tests werden verschiedene sogenannte „Funktionsleistungen“ gemessen. Damit soll die Frage beantwortet werden:

Wie fähig ist der Bewerber, sich auf bestimmte Reize konzentrieren zu können und hierin über die Zeit wenig nachzulassen?

B) Intelligenztests:

Diesen Test erwartet der Kandidat wahrscheinlich am ehesten, wenn er die Einladung zum Auswahlverfahren erhält.

Intelligenztests messen auf Grundlage unterschiedlicher Theorien die intellektuelle Leistungsfähigkeit. Untersucht wird dabei die allgemeine Fähigkeit zum abstrakten Denken und „Problemlösen“.

Aber – Achtung:

Ein hoher Grad von Intelligenz verspricht nicht automatisch beruflichen Erfolg. Gerade in Tätigkeiten mit einer ausgeprägten Führungskomponente reicht Intelligenz allein nicht aus.

Daher nutzt man in Auswahlverfahren des weiteren den

C) Persönlichkeitstest:

Diese Art von Testverfahren misst:

  • Persönlichkeitsstruktur
  • Charakterbilder
  • Interessen
  • Einstellungen
  • Wahrnehmungen

Unter „Situativen Verfahren“ versteht man:

  • Gruppenübungen
  • Einzelübungen
  • Rollen-Übungen

In späteren Artikeln werde ich einige dieser Test und Verfahren näher beschreiben.

Erhalten Sie als Bewerber eine Einladung zu einen Auswahlverfahren, folgt meist eine verständliche Reaktion:

„Wie kann ich mich darauf vorbereiten?“

Verwenden Sie nicht zuviel Zeit und Kraft in die Beantwortung dieser Frage.

Natürlich kann man heute im Internet zu vielen dieser Test Erfahrungsbericht lesen. Vielleicht finden Sie auch umfangreiche Beschreibungen, eventuell sogar Lösungen.

Die Test sind aber so angelegt, dass die Ergebnisse aus der Situation heraus beantwortet werden müssen. Zudem werden die Fragen gerade bei den Persönlichkeitstest so gewählt, dass sie sich gegenseitig ergänzen, damit der Kandidat nicht das vermutete „Wunschprofil“ zusammenstellt.

Mein Rat:

  • Kommen Sie ausgeruht zum Termin
  • Gehen Sie aufgeschlossen ins Auswahlverfahren
  • Versuchen Sie nicht krampfhaft, ein Wunschprofil zu erfüllen

Selbst wenn Sie mit einigem „schauspielerischen“ Geschick Ihr Profil verändern sollten, werden Sie dies nicht jeden Tag im Beruf können.

Was können Sie fordern?

Insbesondere psychologisch Auswahlverfahren sind nur zulässig, wenn:

  • man Sie über Inhalt und Reichweite unterrichtet hat
  • Ihr persönliches Einverständnis vorliegt
  • und der Test sich ausschließlich auf Anforderungen des Arbeitsplatzes bezieht

Sie haben das Recht auf ein individuelles Feedback, um so das Ergebnis nachvollziehen und daraus lernen zu können.

Dieses Feedback sollte Ihnen unmittelbar nach dem Test durch eine der beteiligten Personen gegeben werden und Ihnen dabei helfen, konkrete Schlussfolgerungen abzuleiten und umzusetzen.

Zu einer Pflicht des Veranstalters, Ihnen die Ergebnisse in schriftlicher Form zuzustellen, konnte ich keine Rechtsquelle finden.

Wenn Sie sich im Vorfeld über die Qualität des Anbieters und des eingesetzten Verfahrens informieren wollen, empfehle ich Ihnen zwei Quellen:

1. Die DIN 33430 „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“

Diese Norm beschreibt Qualitätskriterien für Eignungstests und wurde auf Initiative des Berufsverbands Deutscher Psychologen und der Deutschen Gesellschaft für Psychologie verabschiedet.

2. Den „Arbeitskreis Assessment Center e.V.

Dieser Arbeitskreis hat 9 Kriterien definiert, die das Niveau und die Vergleichbarkeit von der Auswahlverfahren sichern sollen.

PS Sollten Sie sich doch für den Auswahltest aus dem Video entschieden haben, steht Ihnen der Weg zum Mond offen.

Foto zum Beitrag Auswahlverfahren

 

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